Pour aider un collaborateur à progresser, il convient d’articuler stratégie, outils et accompagnement humain autour d’un plan opérationnel et mesurable. La montée en compétences ne relève plus uniquement du département formation mais s’inscrit dans une dynamique d’« organisation apprenante », où le manager joue un rôle central en tant que manager-coach. Il s’agit d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, de prioriser des formations alignées sur les objectifs business, puis de suivre les progrès grâce à des indicateurs pertinents. Les pratiques combinent évaluation, transmission pair à pair, formats adaptés et recours aux technologies telles que le LMS ou l’IA pour personnaliser les parcours et maximiser l’impact.
Comment faire monter en compétence des collaborateurs
La première étape consiste à définir ce que l’entreprise attend en matière de compétences et comment ces attentes s’articulent avec les trajectoires professionnelles des collaborateurs. En pratique, il est recommandé de confronter les profils aux fiches de poste et aux objectifs stratégiques pour prioriser les actions de développement.
Dans la PME fictive « Atelier Nova », le directeur des opérations a identifié que la transformation digitale nécessitait des compétences en data et gestion de projet, ce qui a permis de lancer des parcours ciblés. Aligner les besoins à la stratégie garantit un retour sur investissement clair pour l’entreprise et la motivation pour le salarié.
Clarifier les besoins et établir un diagnostic précis
L’analyse des écarts de compétences repose sur plusieurs sources : évaluations métiers, auto-évaluations, feedbacks managers, et indicateurs de performance. Il est utile d’intégrer ces données dans un référentiel de compétences pour identifier les priorités et construire des parcours cohérents.
Un responsable formation peut recourir à des outils simples ou à des audits externes pour formaliser le diagnostic. Pour ceux qui souhaitent des ressources pratiques, il existe des guides pour élaborer un plan de formation et structurer la démarche.
Outiller le suivi et choisir un SIRH adapté
Le suivi de la progression s’améliore nettement avec un SIRH ou un LMS capable de centraliser parcours, feedbacks et évaluations. Ces systèmes facilitent l’accès aux ressources et conservent une mémoire du développement pour chaque collaborateur.
Plusieurs solutions sur le marché permettent d’automatiser le reporting et d’offrir des parcours personnalisés, tandis que des modules de type « My Academy » encouragent l’autonomie. Pour les responsables RH, la mise en place d’un outil structurant simplifie la traçabilité et la coordination entre managers et formation.
Favoriser la transmission et l’apprentissage social
La mise en place d’un dispositif de partage des savoirs s’appuie sur le principe 70-20-10 : l’apprentissage en situation de travail et l’échange entre pairs sont souvent plus efficaces que les modules purement formels. Les ateliers internes, le mentorat et les communautés de pratique renouvellent l’apprentisssage.
Dans l’exemple d’Atelier Nova, des « heures d’expertise » hebdomadaires ont permis aux seniors de transmettre des compétences techniques aux juniors, accélérant l’adaptation des nouveaux outils. Encourager le partage d’expérience renforce la cohésion et multiplie les occasions d’apprentissage informel.
Choisir les formats de formation et prioriser le retour sur investissement
Le choix du format dépend du type de compétence : pour les compétences techniques, l’e‑learning et le microlearning sont adaptés ; pour les compétences comportementales, les ateliers et le mentorat sont préférables. Il est essentiel d’évaluer la motivation du participant et la faisabilité temporelle avant de s’engager.
La diversité des offreurs permet de croiser les approches : de la plateforme Cegos aux parcours proposés par OpenClassrooms ou LinkedIn Learning, chaque solution présente des atouts selon le contexte. Pour des besoins spécifiques, des organismes comme Formadis ou Educatel peuvent fournir des modules certifiants, tandis que CrossKnowledge ou Pluralsight sont souvent choisis pour des parcours techniques ou managériaux.
Mettre en place des évaluations et des KPI pertinents
Définir des indicateurs mesurables est indispensable pour juger de l’efficacité des actions de montée en compétences. Il convient d’articuler des KPI quantitatifs (taux de complétion, mobilité interne) et qualitatifs (application en situation de travail, feedback 360).
Un plan de suivi peut combiner tests avant/après, évaluations par les pairs et audits de performance. L’usage régulier de ces indicateurs permet d’ajuster les parcours et d’optimiser les investissements formation.
Adopter la posture de manager-coach
La réussite de la montée en compétences dépend largement du style managérial. Le manager doit être à l’écoute, promouvoir l’autonomie, donner des feedbacks structurés et accompagner la mise en pratique. Cette posture exige de l’empathie, de la clarté d’objectifs et une capacité à prioriser.
Transformer un manager en coach passe par des formations dédiées et par l’intégration d’outils de feedback. Pour approfondir les compétences managériales, des ressources comme débuter en chef de projet AMOA ou des modules RH à distance sont utiles pour structurer la pratique.
Spécificités des PME et solutions à petit budget
Les PME font face à des contraintes budgétaires et de temps, mais peuvent tirer parti de solutions économiques : mentorat interne, rotations de poste, webinaires et ressources gratuites ou peu coûteuses. La clé est d’instaurer une culture d’apprentissage continue et pragmatique.
Des plateformes accessibles comme Unow, Skillup ou des offres low-cost permettent de déployer des parcours adaptés sans investissements lourds. Pour un apprentissage opérationnel, la rotation de postes dans la PME permet d’élargir les compétences tout en limitant les coûts.
Tirer parti de la technologie et de l’IA pour personnaliser les parcours
L’IA générative et les LXP offrent des recommandations personnalisées en analysant les profils, les gaps et les aspirations. Ces outils aident à proposer des modules ciblés et à automatiser la construction de parcours adaptés à chaque collaborateur.
Plusieurs plateformes comme LinkedIn Learning, CrossKnowledge, Pluralsight et OpenClassrooms intègrent déjà des fonctionnalités intelligentes pour améliorer la pertinence des recommandations. L’intégration de ces solutions dans le SIRH favorise un pilotage centré sur les compétences.
Pour les entreprises qui souhaitent compléter leur stratégie, des ressources pratiques existent pour mieux orienter les choix : des guides sur la formation en paie à distance, des articles sur l’éligibilité CPF ou des conseils pour lancer des projets internes. Par exemple, il est possible de consulter un guide pratique pour la formation gestionnaire de paie à distance ou de vérifier les modalités des formations CPF via le lien sur formations éligibles au CPF.
La montée en compétences exige une approche structurée : diagnostic initial, alignement stratégique, parcours diversifiés, outillage numérique, évaluations et posture managériale tournée vers le coaching. En 2025, la combinaison du learning social, du microlearning et des recommandations pilotées par l’IA crée des opportunités inédites pour accroître l’agilité des équipes. Pour aller plus loin, des ressources sur la formation RH à distance ou sur l’élaboration d’un plan de formation peuvent aider à formaliser la démarche, comme le guide pour formation RH à distance et celui sur élaborer un plan de formation. En priorisant les compétences stratégiques et en s’appuyant sur des outils adaptés, il devient possible de transformer le potentiel des collaborateurs en moteur durable de performance et d’employabilité.